İş Kanununa göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Zorunlu arabuluculuk kapsamında işe iade davasından önce arabulucuya gidilmesi gereklidir.

İş sözleşmesi feshedilen ve arabulucuda işe iade konusunda anlaşamayan işçinin,

* Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya

* Gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile

* Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurabilecektir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Bu çerçevede iş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminde bir sebep gösterilmediği veya iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava şartı olarak arabulucuya başvurabilecektir. Arabulucuya gidilmeden dava açılamayacaktır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda işçi ve işverenin işe iade konusunda anlaşmaya varamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işçi iş mahkemesinde işe iade talebiyle dava açılabilecektir.

Diğer bir deyişle, bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuran işçinin anlaşmaya varamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade talebiyle dava açabilir.

Dava şartı olarak arabulucuya başvuru zorunlu olmasına rağmen, işçinin arabulucuya başvurmaksızın doğrudan işe iade davası açması halinde dava usulden reddedilecektir. Arabulucuya başvurulmamasından dolayı kesinleşen ret kararının re’sen tebliğinden itibaren iki hafta içinde de arabulucuya başvurulabilecektir.

İşe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığının işveren tarafından ispat edilmesi önemlidir. Burada feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü işverene ait olduğundan fesih sürecinin belgelendirilmesi, feshin son çare olduğunun ispatı işveren tarafından ispatlanmak zorundadır. Bu süreçte feshe gerekçe oluşturan olumsuzlukların işveren tarafından belgelendirilerek yargı sürecinde ibraz edilmesi gerekecektir.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş Kanununa göre, arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur.

Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.

Tarafların anlaşması halinde tutanak oluşturulurken arabulucu bu yasal sınırlara dikkat edecek ve parasal miktarları da belirleyecektir. Tarafların yasal sınırlar dışında belirlenmesini istemeleri halinde, anlaşma sağlanmamış olacak ve tutanak düzenlenecektir.