Mevsimlik İşçilerin Hakları

Bazı işlerde ve işyerlerinde yılın tamamında çalışılması mümkün olmamaktadır. Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin diğer çalışanlar gibi bazı yasal hakları bulunmaktadır.

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak kabul edilmektedir. Tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine bir iki ay ara vererek, bir tam yıldan az çalışmış olmaları halinde, sırf bir yıldan az çalışılması nedeniyle o çalışma mevsimlik çalışma kabul edilmeyecektir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri sezonluk çalışma yapılan turizm bölgelerindeki otel, motel, kaplıca, tatil köyü, plaj ve eğlence yerleri gibi yılın belirli dönemlerinde faaliyetin arttığı işyerleri ile tarım ve ormancılık işlerinde uygulanmaktadır.

İşçinin mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında olması durumunda mevsim bitmesiyle iş sözleşmesi sona ermez. İki mevsim arasındaki dönemde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu söz konusu olmaz ve iş sözleşmesi askıda kalır.

İş Hukuku mevzuatında “Mevsimlik İş”in tanımı da yapılmamıştır. Ancak, İş Kanunu’nda mevsimlik işçilerle ilgili mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı düzenlenmiştir.

Yine Kanunu’nun 53/3. maddesinde, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” hükmü getirilmiştir.

Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işçi çıkarıldığında toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmayacağı, mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına girebilecekleri dikkate alınmalıdır.

Tam yıl çalışılan ve devamlılığı olan işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmemektedir.

Mevsimlik işler, esasen adından da anlaşılacağı üzere yılın belirli aylarında çalışma yapılan işleri ifade etmekte olup, çalışma yapılmayan aylarda iş sözleşmesi yeni sezon başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır. Bir işin mevsimlik iş olarak tanımlanması için önemli olan işyerinde yürütülen işin, işyerinin normal çalışma düzenini oluşturacak şekilde düzenli ve sürekli bir biçimde yılın bir döneminde yapılması veya yoğunlaşmasıdır.

Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin askıya alınmasının en önemli sonucu; çalışma mevsimi başında yeni bir iş sözleşmesi yapılmadan işçinin mevcut borç ve haklarıyla birlikte iş sözleşmesinin devam etmesidir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri gerekli şartların olması durumunda belirli süreli olarak yapılabileceği gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesi de yapılabilir.

Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiğinde iş sözleşmesi mevsim bitiminde son bulur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 29.03.2017 tarihli, E.2015/1309 ve K.2017/568 Sayılı kararına göre, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmiştir.

Mevsimlik iş sözleşmesi mevsim sonunda sona ermemekte, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınmaktadır. Eğer, mevsimlik işçi yeni mevsimde işe çağrılmazsa işçinin iş sözleşmesi mevsim başında, çalışılan mevsimin bitiminde işçinin bir dahaki mevsimde çalıştırılmayacağının işverence belirtilmesi halinde de çalışılan mevsimin sonunda feshedilmiş sayılacaktır. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilmelidir.

Mevsimlik işyerinde, işverenin mevsimlik iş bitmeden bir kısım işçilerin iş sözleşmesini askıya alması, eşit işlem borcuna aykırı bulunmuş ve iş sözleşmesinin feshedildiği kabul görmektedir.

Mevsimlik işlerde, kıdem tazminatının hesabında çalışmanın olmadığı (iş sözleşmesinin askıda bulunduğu) sürelerin dikkate alınmayacaktır. Ancak, toplu iş sözleşmesinde her mevsimin bir yıl kabul edileceğine ilişkin hükümler varsa, bu durumda her mevsim bir yıl olarak dikkate alınacaktır. Diğer bir deyişle işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve çalışmanın olmadığı süreler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacaktır.

Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesaplanırken fasılalı çalışmaların tam yıl çalışılmış gibi değerlendirilmesi hatalıdır. Fiilen çalışılan ve kanunen çalışılmış gibi sayılan günler esas alınarak bulunacak hizmet süresine göre kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.

Mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.

ETİKETLER:

NELER SÖYLENDİ?